HR:s roll – ge service eller utveckla verksamheten?

Anna AhrenfeltPersonal-/HR-avdelningen har en viktig del i arbetet med att se till att organisationen har medarbetare som levererar resultat som i sin tur leder organisationen mot uppsatta mål. Men vad är skillnaden mellan att ge service och att skapa utveckling som HR? Vilken har varit personal-/ HR-avdelningens roll genom tiderna, var står den idag och vart är den på väg?

Jag kan tänka mig att föregångare till personalavdelningarna var de som skötte om utbetalning av löner. En funktion som sedan utvecklats och omfattat allt mer, såsom arbetsrätt, arbetsmiljö, personalpolicyer, utbildning, rekrytering, rehabilitering med mera, det vill säga det som vi idag ser som traditionella uppgifter som hör till en personalfunktion. Jag och många med mig ser dessa uppgifter som av administrativ karaktär. Därefter har vi sett en utveckling där strategiska uppgifter tillkommit och tillkommer, såsom employer branding, kompetensförsörjning, outplacement, chefsförsörjning, medarbetarskap, kultur-/värderingsarbete med mera.

Att personalavdelningar byter namn till human resources eller HR-avdelning är en förändring som pågått och pågår. Men vad har egentligen hänt de senaste 20 åren? Vad är det vi vill ska förändras? Hur långt har vi kommit?

I en paneldebatt på mässan Personal & Chef i förra veckan diskuterades att HR-chefernas roll och bidrag är otydliga. Ska vi inte börja med att utveckla och tydliggöra innehållet i rollen snarare än att byta namn? Jag är övertygad om att HR:s utmaning ligger i att ändra sin leverans, och med det menar jag vad omgivningen uppfattar som de resultat som HR skapar. Kanske kan nuläge och önskat framtida läge beskrivas så här:

Ger service Bidrar med utveckling som leder till resultat
Svarar upp mot förväntningar – gör det som uppdragsgivaren ber om Identifierar behov, tar initiativ till förändringar som leder till att det ekonomiska resultatet påverkas positivt alternativt att kundnöjdheten ökar
Bidrar med bekvämlighet och underlättar för chefer Skapar som förändringsledare obekvämhet på kort sikt men bidrar med lönsam utveckling på lång sikt
Levererar tillfredsställelse genom att göra det uppdragsgivaren vill ha Levererar förtroende genom att bidra med det som uppdragsgivaren behöver, det vill säga skapar mervärde och förändring
Tar över uppgifter från chefer som blir avlastade och nöjdhet skapas utifrån det Involverar cheferna till att vara delaktiga och därmed utvecklas i sin ledarroll
Befinner sig på den egna avdelningen Befinner sig ute i verksamheten, hos chefen och gruppen

Från nuläge till framtida läge

Det finns goda möjligheter att gå från sagt till gjort och skapa en förändring som består och som innebär mer än att byta namn på avdelningen och skapa nya titlar. Men det krävs en utvecklingsresa för HR – och även för ledning, chef och medarbetare – som med all sannolikhet inte kommer att vara enkel utan, precis som alla andra förändringsresor, slingrig med både med- och motgångar.

Hör gärna av dig till mig med dina reflektioner och erfarenheter: anna@ahrenfelt.se.

 

Vill du läsa artikeln i sin helhet? Fyll i formuläret här > (Obs! inte kommentarrutan nedan) och skriv “artikel 02-13″ i meddelanderutan, så mejlar vi en PDF-fil till dig!

2 reaktion på “HR:s roll – ge service eller utveckla verksamheten?

  1. Hej!

    Skulle gärna vilja läsa artikeln om HR’s roll i sin helhet. Så skicka den gärna till mig.

    En fråga: Vad är HR’s roll mot t ex produktionspersonalen (de kollektivanställda)? Representerar HR produktionspersonalens i Ledningsgruppen, eller stöttar de cheferna i deras ledarskap? Alltså kan produktionspersonalen vända sig till HR med sina “problem”, eller ska de alltid gå till sin chef som i sin tur får stöd av HR i personalfrågor? Hur är det tänkt att fungera idag?

    Hoppas på svar, tack!

    Christer

  2. Hej Christer!
    Jag tror inte det finns något enkelt svar på din fråga, utan det beror på. Dvs det är nog så att varje organisation behöver hitta sitt sätt att hantera vilken roll HR har gentemot medarbetare, chefer och ledningsgrupp. Min erfarenhet är att det finns flera olika sätt att se på HR och dess funktion, vilket du kan läsa mer om när jag strax skickar dig hela artikeln. Man behöver då börja med frågan vilken funktion/roll/bidrag vill man att HR ska ha/ge? Därefter kan man börja bena ut och tydliggöra hur gränsdragningar mellan de olika rollerna ska se ut.

    Men ett svar baserat på min erfarenhet är att personalen vänder sig till HR med sina “problem” i de fall då chefskapet inte fungerar och då blir det en utmaning för HR att balansera och hantera det. Sen om det är rätt eller fel kan diskuteras.

    Läs gärna hela och kom med dina reflektioner efter det.

    Hoppas det gav dig någon vägledning i ditt sökande av ett svar.
    Anna

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

*

Följande HTML-taggar och attribut är tillåtna: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>